据报道，微软的员工粘性向来很强，比如该公司CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）和另外几位高管的任职时间都超过了25年。但这种情况却在疫情期间发生了变化，因为微软和其他几乎所有科技公司都很难留住人才。
人才流失已经成为微软的一个重大问题，以至于该公司首席人事官凯瑟琳·霍根（Kathleen Hogan）甚至在上周发给2万多名管理者的邮件中，要求他们遵守她的团队制定的最新人才挽留指导原则。
她表示，该公司过去几年发现，许多员工之所以离开微软，是因为他们感觉职业发展或职业增长出现停滞，因此最新的指导原则旨在帮助管理者与下属沟通职业目标问题。霍根称，最近几个季度，25%的微软员工还表示，在外部寻找工作比在微软内部转岗更加容易。
科技行业被视作这一轮“大辞职”（Great Resignation）浪潮的起点，在此期间，有数百万美国人为了寻找更高的薪酬，或者因为在疫情期间的远程工作而精疲力竭，最终选择离开原先的岗位。微软和其他许多科技公司一样，都为所有员工提供奖金和额外的带薪假期。但霍根在邮件中表示，微软并没有对员工的职业规划给予足够的重视。
Eagle Hill Consulting是一家专门帮助企业挽留人才的咨询公司，他们的管理顾问凯利·米塞利（Carrie Miceli）表示，早在疫情爆发前，就有许多组织开始从原先的年度绩效评估，转向为员工制定目标，并帮助其规划职业发展路径。
“这是美国经历过的最严峻的劳动力市场，我们看到人才大战仍在继续，科技行业尤其如此。”米塞利说。
微软的人才流失问题尤其尖锐。知情人士透露，截至今年10月，该公司有6.6万个空缺岗位，相当于现有员工的35%。微软员工总数在过去10年翻了一番多，目前超过19万。该知情人士称，截至10月，微软还拥有11万外部合同工。
微软实际空缺的职位远大于它在公开网站上列出的1万招聘信息。微软的一位员工表示，这种差异一定程度上是因为微软的招聘政策所致：比如，如果微软想要招聘50名云计算软件工程师，可能只会公开列出1条招聘信息，因为公司尚未批准对外公布其他招聘信息。
霍根在上周的邮件中说：“在微软，职业问题仍然是员工离职的第一原因，占到所有离职的大约一半，有25%的微软员工认为离职寻找工作比在内部转岗更容易。”但霍根并没有披露具体信息，详细的人才流失数据也尚未可知。
霍根本人也在微软工作了18年，她在邮件中称，该公司推出了一个涉及6000名员工的“职业登记”试点项目，要求管理者在对下属进行绩效评估时，与之展开“更深入的沟通，探讨如何在微软内部继续成长”。该项目表明，“这些对话非常有助于提升职业满足感”和降低员工流失率，还能带来其他好处。
“虽然我知大家都很忙，但主动进行职业沟通或许可以避免我们不希望流失的人才离开公司，从而为你节约很多日后用来挽留或替换人才所花费的时间。”她在邮件中写道。该邮件还附带一个内网连接，上面详细阐述了最新的指导原则，包括帮助管理者与员工展开更丰富的职业对话的内容。
霍根表示，最近接受调查的60%微软员工都表示，如果他们的管理者有意帮助其发展职业目标，他们就更有可能相信自己能够在公司内部达成这些目标，但实际上，绩效评估中与之相关的对话却很少。她强烈建议管理者按照新项目的指导展开沟通。
内部转岗
在微软，公司不同岗位之间的调动在疫情之间大幅放慢，但具体原因尚未可知。一位现任微软员工认为，可能是内部招聘经理和招聘专员（主要为合同工）忙于填补空缺岗位。这似乎与以往的情况大不相同：一位微软前管理者表示，在1990年代末至2010年期间，微软员工很容易进行内部转岗，因为公司当时增长很快，新岗位层出不穷。
其他公司的转岗困难则是因为其他原因。例如，知情人士表示，在亚马逊，当有员工申请现有团队之外的其他内部岗位时，此人的管理者就会收到一封邮件。部分管理者会采取措施阻止这种行为，包括说服此人留下。
亚马逊发言人表示：“职业流动性是亚马逊文化的基石，员工在公司任职期间担任多个岗位并不罕见，反而会受到鼓励。”
相比而言，知情人士透露，谷歌则将员工与现有部门之外的其他管理者的对话视作隐私，但他们也鼓励员工在接受其他内部岗位之前通知现在的上司。微软的一位现任员工称，该公司也采用了相同的政策。
