多维度人才盘点从目标入手寻找提效方法
随着组织规模的不断扩大，老板往往会提出人才盘点需求，希望借此提升人才管理效率，并为企业下一阶段的人才战略与业务战略提供决策依据。尽管在不少HR看来，人才盘点与固定资产盘点的原理相似，但真正落地起来，却很容易沦为既耗时又无效的“人头盘点”。对此，薪人薪事联合创始人楚亚虹认为，HR首先应当明确人才盘点的目标，“通过⽬标与现状对⽐，找到差距和提升⽅法，为组织提效”。人才盘点虽然是一个看起来目标非常清晰的工作，却需要一整套人力资源组织体系来支持。HR应当从业务特点、增⻓⽬标、愿景使命三大目标出发，围绕人才数量、人才质量、能力潜力、选用规则四大维度开展体系化建设，挖掘企业人才管理核心价值，并最终依据盘点结果，形成迭代模型，不断优化人才管理水平。随后，楚亚虹总结并剖析了人才盘点中常见的四大误区，即“过于追求体系化”、“无法与业务场景结合”、“缺少对盘点结果的分析”、“没有可迭代的人才模型”，帮助HR在人才盘点中规避风险。楚亚虹表示，人才盘点绝非一项临时性的工作，它的后续一定要配合相应的人才体系建设，“唯有以小见大，才能实现人才与企业的双赢”。
做好这六步，让人才盘点“步入正轨”
盘点准备：收集员工基础信息，根据企业战略规划、人才规划等，确定人才盘点标准和工具，绘制“九宫格”，按照时间规划推进盘点。启动评估：准备评估⽅案，确定人才评估维度，召集⾼管和业务经理启动会，在达成企业内部的一致目标后，开始推进评估工作。人才校准：整体评估对于人才的判断不一定准确，尤其对于刚刚开始人才盘点的公司而言，需要进一步的调整和校准。人才校准分为开门盘点和闭门盘点两类，HR应按照企业实际情况选择。完成九宫格/⼈才地图：将人才盘点数据进行填充，明确企业人才分布状态。根据不同宫格人才占比，可以分析企业人才现状，发现问题。针对性梯队建设：将人才分梯队，针对不同梯队的人才，采用不同的管理/激励手段，帮助其取得对应的提升。持续完善⼈才供应链：人才盘点只是人才建设的开始，后续应当根据盘点结果，对于企业招聘、培训、薪酬、绩效、晋升、岗位优化等多个环节，进行相应的迭代优化。随着HR工作不断向数据化靠拢，其工作成果也应通过数据有所衡量，在人才盘点持续一段时间后，HR应重点关注企业的岗位满编率、人才流失率、晋升周期、工作满意度，人均的收入/利润有无提高，来验证人才盘点是否真正有效。
组织与人才关系
百融云创HRVP田涛先生认为，对于人才盘点而言，组织的存在至关重要，离开组织空谈人才毫无意义。他以自身企业人才盘点方案为示例，为观众进行了更为详细的说明：在整个人才盘点的过程中，HR对于组织、业务的了解至关重要。想要更好地落地人才盘点，就必须从业务战略、组织结构、关键岗位KPI画像等方面出发，找到组织现状与发展目标之间的差距，例如团队差距、业务创新差距、关键岗位胜任力差距等等。田涛先生总结道，对组织进行通盘的摸底，有助于HR充分认识组织与人才的关联，从而更加有效地去从组织目标入手，完成人才盘点与后续的跟进行动。楚亚虹对此表示了高度赞同，并补充道：数字化时代，诸如SaaS、云计算之类的工具，能够很好地帮助人们提升工作效率；薪人薪事作为人力资源SaaS系统的代表，也将在人才盘点中为HR提供更为丰富的数据来源，帮助HR打破数据壁垒，高效落地人才盘点工作。随后的提问环节中，现场观众围绕人才盘点破局、数据采集、人才体系搭建等问题，进行了踊跃提问，楚亚虹与田涛先生逐一进行了精彩解答。
